HR-Tech für mehr Inklusion

In Deutschland leben etwa drei Millionen Erwachsene im erwerbsfähigen Alter mit einer Behinderung. In Zeiten des Fachkräftemangels ein großer, meist vernachlässigter Talentpool. Wer Barrieren im Recruiting abbaut, ebnet den Weg zu mehr Zielgruppen.

Menschen mit Beeinträchtigungen einstellen bedeutet qualifizierte Mitarbeiter bekommen.

Menschen mit Behinderung wecken Vorbehalte. Denn Behinderung wird viel zu oft mit einer intellektuellen Einschränkung oder verminderter Intelligenz assoziiert. Eine Annahme, die so natürlich weder ausreichend differenziert noch annähernd korrekt ist. Selbst der Behinderungsgrad hat nicht zwingend etwas mit Leistungsfähigkeit zu tun.

Denn es gibt verschiedene Arten von Beeinträchtigungen, mit denen Einschränkungen einhergehen, die sich unterschiedlich stark im Arbeitsleben auswirken. Längst nicht jede Behinderung ist äußerlich erkennbar, wie beispielsweise Autismus, Bewegungsstörungen, chronische Erkrankungen, Epilepsie, HIV und Aids, Hörbehinderungen, Krebs, Multiple Sklerose oder psychische Behinderungen.

Für eine ausgeschriebene Position gibt es unter Menschen mit Handicap dieselbe Bandbreite an geeigneten bis gar nicht geeigneten Kandidat:innen, wie unter Menschen ohne Handicap.

Und die heutigen technischen Möglichkeiten machen die Arbeit für Menschen mit einer Behinderung in nahezu allen Berufen möglich. Daher sollten sich Unternehmen stets auf die Fähigkeiten und Potenziale des einzelnen Bewerbenden fokussieren, nicht auf seine Behinderung!

So können beispielsweise Menschen mit Störungen aus dem Autismus-Spektrum (hier besonders: Asperger-Syndrom) ausgesprochen gute analytische Fähigkeiten besitzen. Unternehmen in der IT-Branche – wie milch & zucker selbst – haben positive Erfahrungen mit Arbeitnehmer:innen mit dieser oder einer ähnlichen Beeinträchtigung gemacht.

Aber wie Menschen mit Beeinträchtigungen einstellen und qualifizierte Mitarbeiter bekommen, wenn es schon an der Möglichkeit zur Bewerbung scheitert?

Wer Jobsuchende mit Beeinträchtigungen überzeugen möchte, sollte zuerst sicherstellen, dass dies in der Kommunikation deutlich gemacht wird und dass alle Bewerbungskanäle auch für alle potenziellen neuen Mitarbeitenden zugänglich sind. Wenn also Unternehmen mehr Menschen mit Behinderung einstellen möchten, sollten Recruiting Prozess und Bewerbungsverfahren auf Barrierefreiheit überprüft werden.

Dazu sollte am besten das Bewerbermanagement System ein barrierefreies Bewerben ermöglichen – auch wenn es für Unternehmen der Privatwirtschaft nicht gesetzlich vorgeschrieben ist.

Diversity Recruiting zur Stärkung der Employer Brand

Das Beschäftigen von Menschen mit Behinderungen ist ein elementarer Bestandteil gelebter Inklusion und Diversität. Haltung zeigen ist zeitlos. Purpose-driven Arbeitgebermarketing lautet das Gebot der letzten Jahre. Aber lediglich mit Purpose-Claims können Unternehmen keine Haltung erwerben. Egal ob “Green Washing”, “Woke Washing” und “Queerbaiting”. Solange Unternehmen keine sichtbaren Taten folgen lassen (nach innen und nach außen) bleiben Diversity-Aktivitäten nur ein performativer Aktivismus, wie das Klatschen für Corona.

Es geht also – wie im Employer Branding schon immer – als Unternehmens-/Arbeitgebermarke für etwas zu stehen – und nicht bloß darüber zu sprechen. In diesem Falle für gelebte Inklusion und Diversität.
Auch oder gerade, weil das Leben von Inklusion und Diversität stets mit etwas mehr Aufwand einhergeht, als die Entwicklung eines hippen Employer Branding Purpose-Claims.

Entsprechende Benefits und Zielsetzungen sollten auf der Karriereseite klar und deutlich kommuniziert werden. Unternehmen sollten am besten in Form von Bildern, Videos oder Storys zeigen (nicht nur sagen), dass Plätze für Menschen mit einer Behinderung in der Organisation geschaffen werden können und auch besondere Anforderungen willkommen sind. Diese Form von Content hilft dabei, entsprechende Zielgruppen zu adressieren und die Hürden bei Menschen mit Handicap zu senken, um sich zu bewerben.

Positive Abstrahleffekte auf die Gen Z

Gerade auch im Hinblick auf eine weitere Zielgruppe, die für Unternehmen immer wichtiger wird, hilft die authentische und klare Kommunikation zu Werten und Diversity: Der Generation Z.

Laut der in Zusammenarbeit mit Appinio erhobenen Studie „Ok Zoomer“ der Kölner Digitalagentur Youse of Yas aus dem Jahr 2021 bilden die „Zoomer“ aktuell bereits etwa 10 % der deutschen Bevölkerung und stellen in rund einem Jahrzehnt weltweit über ein Drittel der arbeitenden Bevölkerung! Hineingeboren in ein Multiversum medialer Angebote mit Internet und Smartphone ist sie die erste Generation, die in so jungen Jahren bereits global vernetzt ist. Für die Gen Z gehört Diversität genauso zur Norm, wie Digitalisierung.

Generation Z verstehen und adressieren

Die Jahrgänge zwischen etwa 1995 und 2010 sind für die zukünftige Wirtschaft also von großer Bedeutung. Sie gelten als Engpasszielgruppe, da Unternehmen immer mehr nach Fachkräften mit digitalen Kenntnissen suchen. Es ist daher wichtig, dass Unternehmen die Bedürfnisse und Wünsche dieser Generation Z verstehen und adressieren, um ihre Angebote und Kommunikationsstrategien entsprechend anpassen zu können.

Purpose gehört zweifelsohne dazu. Denn die Gen Z ist durchaus medienkritisch und reflektiert, was den konsumierten Content angeht. Urs Meier, Head of Client @ Garden of Youth in Hamburg glaubt, „dass die Generation Z quasi einen eingebauten Bullshit-Detektor hat, wenn es um Kommunikation geht“. Unternehmen und deren Marken – wozu auch die Arbeitgebermarke gehört – sollen bitteschön Farbe bekennen. Es ist der Generation wichtig, dass sich Unternehmen zu gesellschaftspolitischen Themen positionieren.

Eine barrierefreie Bewerbung ermöglichen

Zurück zu Inklusion, Diversität und dem Abbauen von Barrieren im Recruiting, um Jobsuchende zu überzeugen. Hierbei ist das Bewerbungsformular von zentraler Bedeutung im Bewerbungsprozess für Bewerber und Bewerberinnen. Eine barrierefreie Bewerbung kann nur gelingen, wenn das Bewerbungsformular und am besten der gesamte Prozess barrierefrei sind.

Stellenanzeigen und Karrierewebseite inklusiv gestalten und sensibel formulieren

Der erste Kontakt ist dabei meist die Stellenanzeige. Hier beginnt die Schwierigkeit oft schon mit dem Formulieren des Textes. Dabei muss klar auf inklusive Sprache geachtet werden – und damit ist nicht nur ein kleines (m/w/d) in der Überschrift gemeint. Konkrete Benefits und das konkrete Mutmachen, sich als Person mit Handicap zu bewerben, können Wunder bewirken.
Zur barrierefreien Bewerbung gehört auch, dass durch den Text der Stellenausschreibung niemand ausgegrenzt wird und die Auswahl der Medien für Menschen mit Behinderung geeignet oder sogar speziell für sie konzipiert ist. Beispielsweise Spezialjobbörsen, wie EnableMe, MyAbility, JobVerde oder talentplus.

Inhaltstexte von Stellenausschreibungen liefern Kandidat:innen dabei die nötigen Informationen und animieren im besten Fall zur Bewerbung. Dabei zeigt sich in psychologischen Studien, dass schon ein paar Wörter einen entscheidenden Unterschied machen können. Eine KI-basierte Textanalyse, wie das KI-gestützte Analyse-Cockpit BetterAds, kann helfen, alle für eine Bewerbung hinderlichen Begriffe im Text zu identifizieren und bietet aktiv Verbesserungsvorschläge zur Erhöhung des Performance Scores an.

Barrierefreier Bewerbungsprozess

Wenn sich eine jobsuchende Person von einer Stellenanzeige angesprochen fühlt, beginnt der Bewerbungsprozess auf der Karrierewebseite des Unternehmens. Die barrierefreie Gestaltung der Webinhalte trägt dazu bei, dass möglichst niemand von Nutzung des Webangebote ausgeschlossen wird: Navigation, Suchfunktionen, starke Kontraste und strukturierte Texte sind nutzerfreundlicher, leichter verständlich und tragen somit insgesamt für alle Nutzer:innen zu einer positiven Wahrnehmung bei. Außerdem wirken sich bessere Strukturierung auch auf einen „saubereren“ Programmiercode aus und SEO-optimierte Alternativtexte zu Bildern tragen zu mehr Suchmaschinenfreundlichkeit bei.

Entsprechende Feedback- und Kontaktmöglichkeiten helfen natürlich ebenfalls. Ausschließlich eine Recruiting-Hotline anzubieten, macht für Gehörlose genauso wenig Sinn, wie eine nicht-Screenreader-fähige Sammel-E-Mail-Adresse für Sehbehinderte.

Was digitale Barrierefreiheit für Websites und digitale Anwendungen bedeutet, wird unter anderem in den Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) in der Version 2.1 beschrieben, die dabei auf den vier Prinzipien der WCAG 2.1 basieren:

1. Wahrnehmbarkeit
Informationen und Bestandteile der Benutzerschnittstelle müssen den Benutzern so präsentiert werden, dass diese sie wahrnehmen können.

2. Bedienbarkeit
Bestandteile der Benutzerschnittstelle und Navigation müssen bedienbar sein.

3. Verständlichkeit
Informationen und Bedienung der Benutzerschnittstelle müssen verständlich sein.

4. Robustheit
Inhalte müssen robust genug sein, damit sie von einer großen Auswahl an Benutzeragenten einschließlich assistierender Techniken interpretiert werden können.

Take Aways für Unternehmen für barrierefreies Recruiting und mehr Diversität

Unternehmen, die sich in Zeiten des Fachkräftemangels des großen Talentpools von etwa drei Millionen Menschen mit einer Behinderung nicht verschließen wollen, sollten eventuell bestehende Barrieren im Recruiting abbauen.

1. Arbeitgebermarke schärfen, falls Inklusion und Diversität noch kein Teil der Unternehmens-DNA sein sollten.

2. Offene und klare Kommunikation auf der Karrierewebseite.

3. Barrierefrei kommunizieren.

4. Auf technische Barrierefreiheit achten (sowohl Kommunikation als auch Recruiting-Prozess).

Barrierefreiheit auch für die Rekrutierenden selbst

Dass Web-Content für Userinnen und User barrierefrei sein sollte ist verständlich.
Wer jedoch Inklusion lebt, der stellt auch sicher, dass Menschen mit Handicap innerhalb der eigenen Organisation in der Lage sind, den gesamten Recruitingprozess barrierefrei zu bearbeiten.

Denn Accessibility sollte genauso für die Nutzerinnen und Nutzer des jeweiligen Bewerbermanagement Systems gegeben sein.

Beispielsweise durch eine problemlose und vollständige Bedienbarkeit ohne Maus – nur mit Tastatur oder unter Zuhilfenahme eines Screenreaders. Oder durch konsequente Strukturierung bspw. von Überschriftsebenen, einer konsistenteren Darstellung von Überschriften, Texten und Funktionsbereichen. Durch die Optimierung von Kontrasten für ermüdungsärmeres Arbeiten oder der Optimierung der Navigation via Tastatur, die auch „Heavy Usern“ ohne körperliche Beeinträchtigung Geschwindigkeitsvorteile im Daily Business gewährt.

Ausgezeichnetes Bewerbermanagement

BeeSite Recruiting Edition ist ein barrierefreies E-Recruiting System.

Auf beiden Seiten des Systems!
Als eines der ersten Bewerbermanagement Systeme überhaupt, ist es mit der BeeSite möglich, sowohl das Frontend als auch den gesamten internen Recruitingprozess im Backend gemäß BITV 2.0 barrierefrei zu gestalten.

Neben ISO-Zertifizierung 27001 und Barrierefreiheit ist die BeeSite Recruiting Edition zudem auch in 2022 – und bereits zum siebten Mal in Folge – vom Institut für Competitive Recruiting wieder als „Bestes Bewerbermanagement-System für Unternehmen mit 500 Einstellungen“ ausgezeichnet worden.

Als Recruiting-System kann die BeeSite Recruiting Edition auf die Bedürfnisse von Unternehmen und Organisationen modular zugeschnitten werden und so problemlos mit den wachsenden Anforderungen mitwachsen.

Mit beeSite bekommen Unternehmen kein Recruiting System von der Stange – sondern nach Maß. Von der Entwicklung von Strategie und Prozessen, über die Implementierung und -steuerung, bis zur kontinuierlichen Optimierung. Recruiting und Onboarding können erfolgreich transformiert und unternehmensübergreifende, digitale Workflows entwickelt werden, die Menschen, Funktionen und Systeme verbinden. Das beschleunigt die Gewinnung von Talenten, erhöht die Agilität von Teams und Abteilungen und steigert die Produktivität nachhaltig.

Schlagwörter: Barrierefreies Recruiting, Barrierefreiheit, Bewerbermanagement, Diversity, Employer Branding, Generation Z, Recruiting