Digital HR: das Standardwerk für Recruitingverantwortliche

Mit einem Beitrag von Prof. Dr. Wolfgang Jäger und unserem CEO Ingolf Teetz zu zeitgemäßer Candidate Experience, KI für Matching, Chatbots und Augmented Writing.

Digital HR

Technologie ist zum unverzichtbaren Wettbewerbsfaktor geworden. Aber was bedeutet die Digitalisierung für das Personalmanagement und wie kann der digitale Wandel sinnvoll gestaltet werden? Die neue Ausgabe von „Digital HR“ veranschaulicht auf 535 Seiten, was die digitale Transformation für das Personalmanagement bedeutet und wie sie sinnvoll bewältigt wird. Welche Potenziale neue Technologien, wie People Analytics, Social & Mobile Media, Virtual & Augmented Reality, Künstliche Intelligenz, bereithalten und damit zukünftig zum Wettbewerbsfaktor werden können.

Digitalisierung im Recruiting

Unsere Arbeitswelt ist zunehmend geprägt durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit. VUCA beschreibt die schwierigen Rahmenbedingungen für Unternehmensführungen.

Dass HR-Tools und -Systeme Vorteile mit sich bringen, ist unbestritten. Zahlengestützte Analysen im Recruitingbereich könnten den Prozess verbessern und nachhaltig zum Unternehmenserfolg beitragen. Allerdings gehen Unternehmen unterschiedlich mit dem Thema Digitalisierung im HR um. Viele Unternehmen fremdeln sogar mit Digital HR. Vor allem kleine und mittlere Unternehmen hinken der Entwicklung häufig hinterher.

Oft fehlt in mittelständischen Führungsetagen technologisches Know-how, um fundierte Zukunftsentscheidungen treffen zu können. Ebenso häufig herrscht die Meinung vor, dass beispielsweise KI-gestützte Technologie unerschwinglich und für kleine Unternehmen einfach überdimensioniert sei.

Bewerbermanagement-Systeme

Zugegeben: Komplettsysteme sind komplex und haben einen großen Funktionsumfang. Das macht sie meist auch etwas schwerer bedienbar und weniger konfigurierbar. Wer keine komplexen Prozesse im Unternehmen hat und keine individuell zugeschnittenen Prozesse benötigt, für den gibt es jedoch durchaus smarte, preisgünstigere und weniger komplexe Recruiting-Software-Lösungen.

Auch „Nicht-Konzerne“ müssen qualitativ auf nichts verzichten. Moderne und intuitive Mittelstandslösungen unterscheiden sich von Cloud-Lösungen vor allem durch die Bereitstellung als Private-Cloud-Lösung. Ein Bewerbermanagement-System für den Mittelstand sollte sich flexibel an heutige und zukünftige Kundenanforderungen anpassen lassen und gleichzeitig eine hohe Investitionssicherheit sowie verbesserte Total Cost of Ownership bieten. „Ich glaube, dass man als Unternehmen agiler arbeiten kann, wenn man sich spezialisierte Software-Entwickler anschaut, die selbst agil sind“, sagt unser CEO Ingolf Teetz. „Agile Softwareunternehmen können den Prozess von der Produktentwicklung bis zur Vermarktung schneller durchlaufen. Auf jeden Fall sollten die Bedürfnisse anderer Fachabteilungen – wie etwa der IT – in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. Denn auf die Schnittstellen für eine spätere Anbindung an weitere Systeme muss so früh wie möglich geachtet werden.“

Candidate Experience und Stellenanzeigen

Aber wie können technologische Möglichkeiten, wie Automatisierung, KI, Video, Sprache, Matching oder Augmented Writing, heute schon stärker im Recruiting genutzt werden, um nicht nur Recruitern das Rekrutieren, sondern auch Kandidaten das Finden und Bewerben einfacher zu machen? Der Fortschritt auf innovativen Gebieten wie der Künstlichen Intelligenz und Data Analytics war in den letzten Jahren sehr groß.

Ziemlich weit ist dabei schon die Spracherkennung, die es zum Beispiel Chatbots ermöglicht, zukünftig als persönliche Assistenten bei vielen Fragen rund um die tägliche Arbeit Antworten zu liefern, Rechercheaufgaben zu übernehmen und auf weiterführende Infos hinzuweisen. Ob per Text oder in gesprochener Sprache – durch Deep Learning werden Chatbots stetig besser darin, in natürlicher Sprache gestellte Fragen zu verstehen und zu beantworten. KI hilft also, die Candidate Experience zu verbessern und Recruitingverantwortliche bei Routineaufgaben zu entlasten.

KI unterstützt heute ebenso bereits die Kategorisierung und Klassifizierung von Stellenanzeigen für Jobbörsen, beim CV Parsing, also dem automatischen Auslesen von Bewerbungsunterlagen, oder bei der Vorauswahl von Bewerbungen.

Stellenanzeigen optimieren

Auch das intelligente Optimieren von Stellenanzeigen ist heute kein Problem mehr. KI-gestützte Software analysiert blitzschnell Texte von Stellenanzeigen. Der Score verrät, wie die Stellenanzeige performen würde. Die KI unterbreitet sofort Vorschläge, wie der Score am effektivsten erhöht werden kann. Hinzu kommt, dass dank der Vorschläge auch der Frauenanteil unter den Bewerbungen erhöht werden kann, da geschlechtsspezifische Formulierungen vermieden werden.

Dass jedoch HR-Software vollkommen eigenständige Entscheidungen mithilfe der Künstlichen Intelligenz trifft, ist derzeit nicht denkbar. „Wir können einem System mittels Muster und Machine Learning beibringen, bestimmte Dinge zu klassifizieren. Die Entscheidungen, die es daraufhin trifft, mögen zwar gut sein, können aber möglicherweise nicht mehr nachvollzogen werden.“ so Ingolf Teetz. „Nicht mehr nachvollziehen zu können, wie Entscheidungen zustande gekommen sind, also ob die Maschine möglicherweise Bewerbende diskriminiert oder nicht, gilt es auszuschließen. Die Entscheidungshoheit muss weiterhin bei der für das Recruiting verantwortlichen Person liegen.“

Ein umfassender Blick für Recruitingverantwortliche

Den kompletten Beitrag von Prof. Dr. Jäger und Ingolf Teetz finden Sie in der 2. Auflage von „Digital HR – smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement“, herausgegeben von Thorsten Petry und Wolfgang Jäger. Erschienen im Haufe Verlag; ISBN: 978-3-648-14751-1.

Das Buch können Sie unter anderem hier direkt beim Verlag bestellen: https://shop.haufe.de/prod/digital-hr

Schlagwörter: Augmented Writing, Bewerbermanagement System, Candidate Experience, Digitalisierung, KI, Matching